2017-12-01 第195回国会 衆議院 内閣委員会 第3号
長期勤続への報償だと言いながら、労働条件として扱っている民間の退職手当と官民比較を行うというのは、筋が通らないんじゃないですか。
長期勤続への報償だと言いながら、労働条件として扱っている民間の退職手当と官民比較を行うというのは、筋が通らないんじゃないですか。
しかし、「長期勤続が見込まれる有期契約労働者については、無期労働契約への転換を検討する。」とし、「業務の大半は正社員が担っており、業務量の変動への対応として有期契約労働者を活用しているため、五年を超えて契約更新する者については選抜する。」と書いてあるんですよ、パンフレットに。選抜なんですよ。 これ、法律上は、本人が申し出たら、これは無条件で無期転換しなくちゃいけないんです。
社会福祉施設職員の長期勤続を促進するということは大変大事なことですので、退職金共済制度についても長期勤続を促す制度になることが必要だと思います。 今回の法改正におきまして、社会福祉施設等退職手当共済制度についてどういう見直しを行うのか確認をさせていただいて、また今回、被共済職員期間の合算制度の延長、これも行われます。
しかしながら、求人不受理の対象となった求人者が、新卒者向け求人はハローワークで受理されないため、例えば、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、例えば二十五歳以下と年齢制限を行うことにより、新卒者に極めて近い対象者に限定した上で一般向け求人をハローワークに提出し、事実上、新卒者の募集を行う可能性も否定できないのではないかと考えております。
前回、私が、厚労省として、同一労働同一賃金の原則を我が国が導入するに当たって、障壁があると考えているのであれば具体的にお示し願いたいと尋ねたところ、坂口部長からは、同一労働同一賃金の考え方については重要な考え方であると考えていると答弁する一方で、我が国の雇用慣行との関係でいくと、柔軟な配置転換を行っていくことや、あるいは長期勤続を前提にした人材育成ということ、あるいは中高年期に多くの支出が必要となるというようなこと
ですから、そういったことから考えますと、同一労働同一賃金の観点から、いわゆる職務を明確にした形での賃金を決定するというような職務給の導入ということになりますと、今申し上げたような我が国の雇用慣行との関係でいくと、柔軟な配置転換を行っていくことでありましたり、あるいは長期勤続を前提にした人材育成ということでありましたり、あるいは中高年期に多くの支出が必要となるというような労働者の生活実態に合わせた賃金
そういった中ではありますけれども、結局、こういう仕組みを、考え方をどう行っていくかということになると、個々の労働者についてどういう賃金の決定をするかということになってくるわけでございますけれども、その点につきましては、やはり日本の雇用慣行とすると、長期勤続を前提とした人材育成であったり、あるいは中高年齢期で支出が必要となるというような賃金体系、賃金カーブがそういう形になっておるというようなこと、あるいは
具体的には、長期勤続者に対する給付水準を高めるために予定運用利回りを二・七％から三％に引き上げる、このこととともに、制度の魅力を向上させるため、退職金が支給されない掛金納付期間を十二か月未満へ短縮するという決定がされております。 こうした制度改正によりまして、建設業の退職金共済制度が建設業内における人材確保と定着の促進に資するよう、周知、広報や加入促進に取り組んでまいりたいと思います。
また、無期への転換によりまして長期勤続、定着が期待できるとか、働く意欲を増大できるといったメリットを挙げている企業も多かったという状況ではございます。
一方、退職手当というものはやはり長期勤続報償という性格を有しているものでございまして、制度としての安定性というものが求められていることも事実でございます。 このため、調査におきましては、おおむね五年ごとに実施する民間企業の退職給付実態調査によって官民比較を行って、民間の退職給付との均衡を図ってきたというところでございます。
また、ＮＧＯ職員として長期勤続を可能とするには、ボランティアから脱却し、相当の賃金を確保する必要があるとの指摘もありました。日本には意欲も能力もあるＮＧＯ関係者がおりますが、途中で断念する人が多いとすれば残念なことであり、貴重な意見は今後に生かす必要があると考えます。
つまり、長期勤続を前提として雇用される通常の労働者でなくても、委員がおっしゃるように、それと同様の働き方をしている場合には、通常は、常時働いて、みずからの労働により賃金を得て生計を立てている労働者に該当する場合が多いと考えられるためであります。
また、第二の年齢制限の禁止につきましては、例外事由につきまして厚生労働省令で定めるということとしておりますが、若年者を採用し、長期勤続によるキャリア形成を図る我が国の雇用慣行を一定程度尊重することが必要であると考えられるほか、いわゆる就職氷河期に正社員となれないでフリーター等にとどまっている若者の置かれている状況にかんがみれば、若年者に雇用機会を与えるために年齢制限を認めることに一定の合理性がある場合
いずれにしましても、長期勤続によるキャリア形成を図る観点からそういう募集をする場合には、これは例外として認める、こういうことでございます。
○岡崎政府参考人 現在の採用試験におきます年齢制限等につきまして、先ほど引用しました、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、新規学卒者等である特定の年齢層の労働者を対象として募集、採用する場合というものと、考え方としてはほぼ同じかな、こういうふうに考えているので先ほどそう申し上げたわけでございます。
人事院の考え方では、いわゆる長期勤続を前提とした方には確かにいろいろな理由づけで年齢要件を認めていらっしゃる。よくわかります。しかし、一般的に、中途採用には年齢要件をつけないことにしていらっしゃるはずですし、非常勤についても同じ扱いのはずです。今回、今申し上げたのは、外務省の募集は非常勤。非常勤の職員で、満三十歳以上四十歳未満という要件が認められますかと、簡単に言えばこういう話です。
○鈴木政府参考人 私どもの通知では、労働省さんの指針にのっとって、長期勤続によるキャリア形成を図る場合とか、定年年齢と職業能力形成期間との関係から能力を有効に発揮することが困難な場合等について、必要な場合には年齢要件を課すことも可能だというふうにしております。 今回の件が、仕事の趣旨からいって、そういうことに該当する可能性があるかどうかについては、ちょっとにわかに私は判断できませんので。
ですから、基本的には、長期勤続が基本であって、常勤の職員を念頭に置いた制度であるというふうに私は思っています。 したがって、非常勤職員である任期付短時間勤務職員については退職手当は原則として支給をされておりませんが、これは他の非常勤職員と同様の取り扱いにもなっておりますので、妥当なのかなというふうに思います。
長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、新規学卒者等の特定の年齢層を募集、採用することは例外的に認められております。これは、我が国において募集、採用形態を多様化させる動きが見られるものの、新規学卒一括採用が雇用慣行として一般的に広く行われており、社会的には合理性が認められると考えられていることによります。
公務員採用試験においては、我が国の雇用慣行のもと、新規学卒者を中心とする若年層を採用し養成するため受験年齢資格を設けることとしておりますが、雇用対策法においても、長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、新規学卒者等を採用する場合には年齢制限を設けることも認めているわけでありまして、この点においてはいわゆる官民格差はないというふうに認識しております。
その両方に対応できるような退職金制度というのを、構造的な見直しをやらないかぬのじゃないかということで、中途採用者、任期付採用者、中長期勤続自己都合退職者の退職手当額というものを増加させ、勤続年数の長さにかかわらず、短さにかかわらず、役職別の貢献度というもの、その他在職年数を、先ほど八千を二千ずつに四分割というあの話ですけれども、在職年数をきめ細かく勘案できるというようなあの話を、こっちにもある程度きめ
また、見直しの結果、長期勤続者の退職手当の水準につきましては一％程度引き下げる。中期の方について上がるということに対して、長期の方については一％程度は引き下がるということで、現行より少し抑制型の退職手当構造というふうに考えております。
今回の退職手当制度の構造面の見直しは、長期勤続者に過度に有利となっていると言われている支給率カーブのフラット化、勤続年数に中立的な形で貢献度を勘案する部分、調整額の創設、在職期間長期化のための算定方式の特例の創設を柱とするものと聞いておりますが、今回の見直しの趣旨と効果について、わかりやすく御説明をお願いいたします。
例えば、長期勤続によるキャリア形成を図る観点からという終身雇用だとかあるいは年功序列だとかといったような、そういうような長い間の慣行がありますし、あるいはまた、特に新規学卒者をどうするかという、これがまた雇用慣行として一括採用というものがあります。一般的に広く行われている。